广州法院发布劳动争议十大典型案例

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五一劳动节来临之际，广州法院发布劳动争议十大典型案例，旨在通过以案说法的方式，普及劳动法律知识，规范企业的用工管理行为，预防和减少劳动争议，进一步促进社会劳动关系和谐稳定。

目 录

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1、戴一与网络公司劳动争议案——筹备期是否计入工作年限
2、何二诉广州某保安服务公司劳动争议案——保安的待岗、休息时间不应等同于加班时间
3、龙三与快递公司劳动争议案——司机与快递公司是否为劳动关系
4、蒋四诉建设公司劳动争议案——工伤事故中用人单位的认定
5、李五诉通信公司劳动争议案——企业盈亏与经济性裁员合法性的判断及适用优先留用条款的举证责任负担
6、李六与电子公司劳动争议案——员工违反“利益冲突申报”行为的认定与处理
7、刘七诉制衣公司劳动争议案——用人单位未足额缴纳医保，在未发生医疗费的情况下，仍应赔偿劳动者个人账户损失
8、罗八诉某食品机械公司劳动争议案——患职业病劳动者调岗后工资待遇的认定问题
9、滕九诉物业公司劳动争议案——延长劳动者日工作时间为12小时构成“被迫解除”事由
10、邵十诉某地产公司、某旅游公司劳动争议案——公司高管伪造学历证书，用人单位可以此为由解除劳动合同

案例一

筹备期是否计入工作年限？
某网络公司于2018年1月11日成立，戴一（化名）于2017年11月13日开始负责该网络公司的筹建工作。双方签订书面劳动合同，合同中约定：合同期限为2017年11月13日至2020年11月12日。2018年5月24日，网络公司以戴一严重违反劳动纪律及用人单位规章制度为由，向戴一作出《开除通知》，解除双方的劳动关系。戴一遂向法院起诉，要求网络公司支付经济赔偿金。网络公司称，2017年11月13日至2018年1月11日期间单位处于筹备期，未登记成立，不具备合法经营资格，不应计入工作年限。
一审法院判决：网络公司向戴一支付违法解除劳动关系的经济赔偿金38905.38元（将筹备期计入经济赔偿金的计算年限）。
网络公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
对于筹备期应否计入工作年限的问题，要结合具体情况进行分析认定。一般认为，劳动者在用人单位成立前即负责用人单位的筹建工作，且双方在劳动合同中亦约定筹建期间的工作时间累积至公司成立后的工作年限，故应从劳动者参与用人单位筹建工作之日起计算劳动者的工作年限，并以此核算违法解除劳动关系赔偿金。
本案中，在筹备期即2017年11月13日至2018年1月11日期间，虽然用人单位未登记成立，不具备合法经营资格，但在该期间劳动者实际已付出了劳动，对于劳动者已经付出劳动的，该单位应当依法向劳动者支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金，不能因为该单位在筹备期间没有用工资格，而逃避责任。其次，双方在劳动合同中约定的劳动期限也是从2017年11月13日开始，即当事人对工作年限作了明确约定，且没有违反法律规定，没有侵害单位预期利益。综上，本案应将筹备期纳入经济赔偿金的计算年限。

案例二

保安的待岗、休息时间不应等同于加班时间
何二（化名）在某保安公司任职保安员，从事银行钱箱的押运工作。劳动合同约定双方按标准工时制，确定何二的工作时间：每周工作6天，每周至少休息一天。根据工资表显示，何二的工资构成为基本工资（最低工资标准）+工龄工资+岗位津贴+加班工资等，其离职前12个月每月应发工资超过3000元，何二每月均签收工资表。何二刷门禁卡出入，无需打卡考勤。另外，工作日19：30后的加班工资，保安公司已按月支付给何二。2018年9月28日，何二、保安公司双方签订解除劳动合同协议书，约定双方在同年10月31日解除劳动合同。何二起诉请求保安公司向何二支付加班工资898754.5元。
一审法院判决：驳回何二的全部诉讼请求。
何二不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
对于何二的待岗、休息时间是否等同于加班时间的问题。首先，何二从事的是银行钱箱的押运工作，由于银行营业时间的限制，其主要的押运工作集中于早上9：00银行营业之前以及下午17：00银行关门之后，中间存在较长的待岗时间，在该段时间内何二可以在公司宿舍或者银行所在地休息并且可以请假外出，故何二的工作具有较长的间歇性，与需要连续生产、工作的其他行业劳动者确实存在明显区别。其次，何二在待岗期间具有一定的自由度，在此期间请假外出办理私事，不影响双方约定的劳动报酬收入，故不应将何二的待岗时间视同加班时间。再次，劳动关系虽然以用人单位与劳动者之间的管理与被管理关系为特征，但是劳动关系建立及长期履行本身亦系用人单位以及劳动者双向选择的结果以及劳动力价格市场水平的反映。从何二的工资发放情况来看，对于何二待岗时间较长的岗位特点，保安公司已经通过岗位津贴等形式予以了补偿，何二在多年劳动用工过程中，对于其工作模式以及工资发放数额，均未提出异议。综上，法院对其加班费的请求不予支持。

案例三

司机与快递公司是否为劳动关系
龙三（化名）于2015年3月25日起到某快递公司工作，从事长途货运司机工作，其驾驶的车辆为快递公司所有，龙三的银行交易明细显示，快递公司的股东按月通过银行转账向龙三支付款项，转账备注为路油费、拖车费、劳务费、路费、维修费、事故住院费、年审路油费、事故垫支费、工资、罚款、安全奖、班车费等等。快递公司向龙三发放工卡，标注有“某某快递”、“广东”、“龙三”、“职务：司机”等字样。后龙三提起仲裁，要求确认其与快递公司自2015年3月25日至2019年2月24日存在劳动关系；快递公司向其支付工资、返还保证金、给付施救费、解除劳动合同经济补偿金等。快递公司则辩称双方为承包关系。
一审法院判决：确认龙三与该快递公司自2015年3月25日至2019年2月24日存在劳动关系；快递公司向龙三返还保证金、给付施救费、解除劳动合同经济补偿金等。
快递公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
关于快递公司、外卖公司等新业态行业与其雇佣人员的关系是否为劳动关系的问题，实践中存在争议，对此，应审查双方的关系是否符合劳动关系的实质特征予以认定。依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据查明的事实，龙三接受快递公司的管理，按照快递公司的安排提供劳动，龙三提供的劳动是快递公司业务的组成部分。根据龙三提供的银行交易明细，快递公司的股东多次按月通过银行向龙三支付款项，转账备注为工资或劳务费，龙三驾驶的车辆为快递公司所有，龙三出车前快递预先向龙三支付班车费、油费等费用，可以认定双方存在劳动关系。快递公司否认与龙三存在劳动关系，主张双方是承包关系，但没有提供承包合同、结算票据等予以佐证，故对此主张，法院不予采纳。

案例四

工伤事故中用人单位的认定
蒋四（化名）在某建设公司承包的某楼盘项目工作时不慎从高处坠落摔伤，先后住院三次。人社局作出《工伤认定决定书》，载明：“经我局调查核实：蒋四系某建筑公司工人，……蒋四受到事故伤害的情形，符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，现认定为工伤”。双方均未在法定期限内对《工伤认定决定书》申请行政复议或提起行政诉讼。现蒋四起诉要求某建筑公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金等。
一审法院判决：驳回蒋四的全部诉讼请求。
蒋四不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
《广州市人力资源和社会保障局、广州市住房和城乡建设委员会、广州市地方税务局、广州市安全生产监督管理局、广州市总工会<关于印发广州市建筑业职工参加工伤保险实施办法的通知>》（穗人社发〔2015〕73号）第二条规定：本市行政区域内的所有建筑施工企业及其职工，应当依法参加工伤保险，并按时、足额缴纳工伤保险费。本办法所称建筑施工企业是指在本市工商注册或开展生产经营活动，从事房屋建筑、市政基础设施工程和线路管道设备安装工程等建设项目的施工企业。建筑施工企业相对固定的职工，应当按用人单位参加本市工伤保险；建设项目施工单位使用的、不能按用人单位参保的建筑业职工特别是施工一线务工人员（以下统称建筑职工），应当按建设项目参加本市工伤保险。
本案中，对于蒋四要求某建筑公司承担用人单位责任的主张，蒋四主张依据《工伤认定决定书》应认定其用人单位为该公司。但根据上述规定，虽然《工伤认定决定书》载明蒋四的用人单位为该公司，并不能因此就认定蒋四与该公司之间存在劳动关系，故对其请求不予支持。
依照广州市的相关规定，建筑施工企业应当为建筑业职工特别是一线务工人员，按建设项目参加本市工伤保险。本案的典型意义在于明确建筑施工行业的用人单位的认定不能简单依据工伤认定书的记载，即虽然工伤认定书载明受伤劳动者的用人单位为建筑公司，但并不能因此就认定劳动者与建筑公司存在劳动关系。对于双方是否存在劳动关系，应审查双方是否存在管理与被管理的关系等劳动关系的实质特征。

案例五

企业盈亏与经济性裁员合法性的判断及适用优先留用条款的举证责任负担
李五（化名）在某通信公司担任系统工程师，双方于2011年8月2日签订无固定期限劳动合同。2018年8月21日，该公司向李五发出《裁员通知书》称，“基于公司当前的业务经营状况，根据《劳动合同法》第41条规定并经劳动部门备案确认，决定自2018年8月31日起解除李五的劳动合同”。李五主张，通信公司对其实施经济性裁员属于违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。理由如下：一、通信公司尚未处于亏损状态，只是利润下滑，不符合经济性裁员关于“生产经营发生严重困难”的前提条件。二、李五签订了无固定期限劳动合同，属于优先留用人员，不应被裁员。
一审法院判决：通信公司向李五支付解除劳动合同经济补偿金249768.75元。
李五不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：通信公司向李五支付违法解除劳动关系的赔偿金499537.5元（即两倍补偿金）。


法官说法
通信公司实施经济性裁员解除李五的劳动关系是否合法，涉及两个方面的判断。一是通信公司是否具备经济性裁员的实质条件，二是通信公司有无违反经济性裁员的优先留用规则。通信公司实施经济性裁员，是基于客观经济情况的变化和公司面临的经营形势而调整经营方式的需要，通信公司对此已提供了审计报告及相关年报公告佐证其公司根据经济环境变化调整经营方式的必要。通信公司符合可以经济性裁员的法定情形，但是经济性裁员制度在保障用人单位生存权的同时，也要保障劳动者的就业权利。我国《劳动合同法》第四十一条明确了经济性裁员时应当优先留用人员的范围，用人单位实施经济性裁员应当依法保障相关人员的优先留用权利。对于本应优先留用而未能被留用的劳动者，用人单位应承担举证责任证明未留用该劳动者的充分理由。
本案中，通信公司虽称已考虑了李五的工作、学习、家庭等方面的因素，但并未提供相应的证据证实。通信公司未能举证证实其没有优先留用李五的合理性，应视为其对李五实施经济性裁员构成违法解除，故通信公司应向李五支付违法解除劳动关系的赔偿金。

案例六

员工违反“利益冲突申报”行为的认定与处理
李六（化名）为某电子公司的员工。2016年，李六签收了该公司2016年版的员工手册和劳动及道德手册各一本。2018年，李六晋升为副总监。2019年2月27日晚，李六与其同部门副经理林某、高级工程师任某及案外人刘某在刘某公司吃饭。5月13日，在公司的内部谈话中，李六承认其与刘某吃饭的行为构成利益冲突。5月31日，电子公司向李六出具解除劳动关系通知书，理由为李六有利益冲突不及时披露、严重违反《商业道德行为守则》及《员工手册》第九章纪律制度第4.17条规定。该决定于同日知会电子公司工会。李六向仲裁委申请劳动仲裁，请求电子公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。


另查，刘某于2004年进入电子公司工作，后于2011年离职。刘某名下的四个公司与电子公司存在长期频繁的商业往来。
一审法院判决：电子公司在本判决生效之日起三日内向李六支付经济赔偿金671040元。
电子公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：撤销原判，驳回李六的全部诉讼请求。


法官说法
为了全面、有效地遏制商业腐败机会，很多现代化企业开始禁止劳动者从事涉及个人利益的活动，给劳动者施加预防商业腐败的积极义务，例如利益冲突申报。当劳动者在涉及个人利益而且对其履行职责可能造成影响时不履行申报义务，企业就可能以劳动者违反利益冲突申报规则为由解除与劳动者的劳动关系。
本案中，电子公司的商业行为规范、员工手册均对利益冲突及申报制度进行了规定，再结合李六、林某所做的面谈笔录，可知电子公司存在利益冲突及申报制度。李六任职于品质保证部，是电子公司的副总监，而刘某名下的四家公司与电子公司存在长期频繁的商业往来。李六与刘某的私下交往，尤其是其作为公司副总监，与同部门的其他同事一起与刘某进行私下交往，确实可能影响到李六在代表公司的活动中客观有效地履行职务。李六在明知存在利益冲突的情况下与刘某进行私下聚餐，并且未按规定向公司申报，已经违反了公司的利益冲突申报相关规定，电子公司以此为由解除与李六的劳动关系有事实和制度依据，属合法解除，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。

案例七

用人单位未足额缴纳医保，在未发生医疗费的情况下，仍应赔偿劳动者个人账户损失
刘七（化名）与制衣公司于2003年8月25日至2016年6月1日存在劳动关系，制衣公司在2018年3月、4月为刘七补缴了2003年9月至2010年10月期间的社会保险，2010年10月之后的社会保险为正常缴纳。刘七主张虽制衣公司已为其补缴了2003年9月至2010年10月的社会保险，但导致其医疗保险个人账户不予补付职工社会医疗保险待遇86个月，产生医疗保险待遇损失8165.79元及相应利息损失。经核算，制衣公司应返还刘七个人医保账户费用金额共计3456.8元。
一审法院判决：制衣公司向刘七支付个人医保账户损失3456.8元及同期利息。
制衣公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
根据《广州市社会医疗保险办法》第三十六条规定，用人单位在欠缴之日起3个月后补缴欠缴费用的，统筹基金应该划拨到劳动者个人账户的金额不再补付，故会因此产生劳动者个人账户相应金额损失。根据《广州市社会医疗保险办法》第十五条、《广州市社会医疗保险条例》第十七条、第十八条规定，劳动者个人账户的资金属于其个人财产，可以继承，可以自己使用，也可以给近亲属使用，属于特定账户的特定财产。据此，用人单位没有履行法定义务足额为劳动者缴纳医保，虽然欠缴期间发生的医疗费由单位负担，但在未发生医疗费的情况下，仍会导致劳动者个人账户的损失，故用人单位应当承担赔偿责任，具体损失金额应以社保机构核算结果为准。
本案中，关于刘七主张的2003年9月至2010年10月的医疗保险待遇损失及利息损失，由于区医疗保险在2006年3月开始征收，制衣公司没有为刘七缴纳2003年9月至2006年2月的医疗保险并非公司的过错，刘七要求公司支付此期间的医疗保险待遇损失于法无据，不予支持。至于2006年3月至2010年10月期间，制衣公司没有为刘七缴纳医疗保险确属于违法行为，导致刘七无法享受到医疗保险返还给个人的医保账户费用，根据广州市花都区医疗保险管理办公室核算的结果，在此期间应返还到刘七个人医疗保险费用为3456.8元，故制衣公司应向刘七支付损失3456.8元及同期利息155.6元。

案例八

患职业病劳动者调岗后工资待遇的认定问题
罗八（化名）为某食品机械公司员工，2017年1月22日，广州一医院门诊部出具《疑似职业病报告卡》。2017年3月28日，食品机械公司将罗八从抛光工岗位调整至安装工岗位。2017年7月3日，广州市职业病防治院诊断罗八为职业性轻度噪声聋。后罗八被评定为劳动功能障碍程度十级，生活自理障碍程度未达级，停工留薪期从2017年7月3日至2017年9月2日，罗八在停工留薪期间返岗工作。现罗八起诉要求支付在停工留薪期后按调岗前的原工资福利待遇补足调岗后的工资差额。
一审法院判决：食品机械公司向罗八支付2017年7月至2018年5月期间的工资差额24133.34元。
食品机械公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：食品机械公司无需向罗八支付2017年7月至2018年5月期间的工资差额24133.34元。


法官说法
首先，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。据此，用人单位对患有职业病、不适合从事原工作岗位的劳动者进行调岗符合法律规定。调岗后，双方对岗位调整后工资待遇有约定的，用人单位应按约定向劳动者支付工资待遇；无约定的，用人单位应遵循新岗位同工同酬原则确定劳动者的工资待遇水平，但无义务保持调岗后劳动者工资水平与原岗位基本相当。
其次，根据《工伤保险条例》第三十三条第二款规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，可从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。本案中劳动者被认定为工伤，已领取了一次性伤残补助金，其因工伤致残导致的职业伤害已获得补偿，用人单位可停发原待遇，无需按原有待遇向劳动者补足停工留薪期后的工资差额。综上，二审法院认为劳动者要求在停工留薪期后按调岗前的原工资福利待遇补足调岗后的工资差额，缺乏事实和法律依据，对本案予以改判。

案例九

延长劳动者日工作时间为12小时构成“被迫解除”事由
2012年8月2日，滕九（化名）入职某物业公司，任保安部队长一职。双方未签订劳动合同，滕九最后工作日至2017年3月7日。滕九入职期间，双方约定每天工作8小时，每月休息4天。从2017年2月起，物业公司要求滕九每天工作12小时。2017年3月7日，滕九以物业公司未办理社保及单方延长工作时间为由申请辞职，但双方对如何补偿无法达成一致意见。滕九遂起诉至法院，请求物业公司支付2012年8月3日至2017年2月28日期间加班费41186元、解除劳动关系经济补偿金16620元。物业公司主张2017年2月起的加班费已足额支付，每天上班12小时是双方协商一致的结果。
一审法院判决：物业公司支付滕九2017年2月1日至2017年3月7日期间工资3874.97元；2016年1月1日至2017年3月7日期间未休年休假工资1528.31元；解除劳动关系经济补偿金16620元。
物业公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
本案涉及对《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第六项的理解与适用。该条款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，所谓“法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，主要应包括以下情形：一是除劳动合同法外的其他法律、行政法规规定的劳动者有权解除劳动关系的法定情形；二是第三十八条第一款第一至五项规定之外的法律、行政法规规定的用人单位违法用工的情形。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。本案中，用人单位要求劳动者每日工作12个小时，违反劳动法第四十一条关于延长工作时间的劳动基准性规定属于第二种情形。劳动者据此提出解除劳动关系的，构成被迫解除劳动关系。
本案的典型意义在于提醒用人单位应提高守法意识，增强社会责任感。对于确因生产经营需要延长劳动者工作时间的，应在充分保障劳动者身体健康的条件下，严格遵守每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的法律规定，且必须经与工会和劳动者协商的程序，否则将构成“被迫解除”。

案例十

公司高管伪造学历证书，用人单位可以此为由解除劳动合同
邵十（化名）于2013年8月6日入职某地产公司管理岗位，劳动合同约定期限为2013年8月6日至2016年8月5日。合同期限届满，邵十与某旅游公司签订劳动合同，合同期限为2016年5月30日至2021年8月5日，邵十于2016年5月30日入职管理岗位。上述两份劳动合同中均约定：在签订劳动合同之前，公司有权全面了解与劳动合同签订直接相关的邵十的基本情况，包括但不限于邵十的学历、履历、资格或任职证明及与上一单位劳动关系是否解除或终止等。邵十应当如实说明，并以书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况、骗取公司签订劳动合同的，经公司查出或被原单位追诉的，公司可按照规定解除合同，且不支付经济补偿金；给公司造成损失的，邵十应予以赔偿等内容。


根据档案显示，邵十于2013年8月6日向某地产公司提交了伪造的“北京商贸大学毕业证书”、“中国高等教育学历认证报告”， 2018年12月8日，某旅游公司以邵十违纪为由解除与邵十的劳动关系。邵十起诉要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
一审法院判决：驳回邵十的全部诉讼请求。
邵十不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法
劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，劳动者应遵纪守法，严格执行劳动者基本行为准则和规范，不应心存侥幸违反职业道德。本案中，根据庭审查明的事实，可以认定邵十确实向用人单位提交了虚假的学历证书。邵十并未经过学习及考试，其理应知晓其所提交的“北京商贸大学毕业证书”、“中国高等教育学历认证报告”系伪造，该行为有违诚实信用基本职业道德。且邵十担任副总经理，承担用人单位日常管理责任，理应执行用人单位的规章制度，更应以身作则诚信履行副总经理的职责，其向公司提供虚假学历的行为已经违反了劳动者应遵守的最基本行为准者和规范，该行为既违反了单位的规章制度，亦违法了劳动纪律，某旅游公司与邵十解除劳动合同，并无不当，无需向邵十支付赔偿金。

来源：广州中院
编辑：小鲸