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劳动争议12大经典案例及法规解析 (工伤保险篇)

2022-12-25 20:55| 发布者: 天开律师网| 查看: 1809| 评论: 0

作者:{admin 整理}

劳动争议12大经典案例及法规解析

(工伤保险篇)

目录

【工伤篇】

拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办?

瞒报工伤,得不偿失

究竟多少工伤补偿才合适

工伤后自杀定为因公死亡

返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗?

谁为包工队员工伤亡担责?

休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决

【保险篇】

企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金?

【劳务派遣篇】

劳务派遣与事实劳动关系

劳务派遣公司造成的事实劳动关系

劳务派遣员工的培训协议

退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制


劳动争议12大经典案例及法规解析 (工伤保险篇) 劳动争议12大经典案例及法规解析 (工伤保险篇)-1.jpg

工伤篇

拾荒者为工厂清理垃圾摔伤,怎么办?

一、典型案例

2007年5月,北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾(包括生活垃圾、尾料等),每日两次,加工厂既不向二人收取任何费用,也不为其支付工资;同时,要求二人必须遵守加工厂的纪律,不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月,小赵在清理时,不慎从尾料堆上跌落,加工厂领导得知消息后,立即将其送至医院治疗,并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎,日后只能依靠轮椅行走。出院后,小赵被送回了老家。

  两个月后,小赵家乡进行普法宣传教育,在志愿者的帮助下,小赵得到了免费的法律援助,向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求做工伤认定和伤残等级认定,并支付其工伤待遇。

  加工厂认为;小赵与加工厂不存在劳动关系,加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱,也不给小赵发放工资,双方没有任何经济往来,所以小赵不算加工厂员工;加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作,对其受伤一事也就没有任何责任,所以不应认定工伤,也不应支付任何工伤待遇。

  (二)仲裁结果

  本案双方仍在不断提供新的补充证据,仲裁委尚未做出仲裁决定。

二、本案件适用相关法律条款

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

  (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

  (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定,明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形。

三、案例点评

  焦点一:小赵与加工厂存在劳动关系吗?

  根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

  (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

  本案中,加工厂作为独立的法人单位,小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民,显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。

  (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。

  此条件是判定是否存在劳动关系的关键。专家认为,加工厂与小赵签订的垃圾清理协议中,明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外,还应遵守“不得到处闲逛,不得偷拿原料”的劳动纪律,这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束,小赵遵守约定也就是接受了加工厂的劳动管理。

  那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢?本案中加工厂持否定态度的理由貌似非常充分(因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱,也不给小赵发放工资,双方没有任何经济往来),但事实上,加工厂所谓的双方没有经济往来,确切地说应该是双方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾,小赵从加工厂获得有价值的实物(尾料),经过变卖,从回收站直接获得基本等于,甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入,实际上这就是一种以实物(尾料)替代劳动报酬的形式。因此,小赵清理垃圾,属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。

  (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  加工厂以铁架加工为主营业务,其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆,保持了加工厂环境的卫生、整洁,其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。

  综上所述,加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外,上述通知还规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同的,可参照工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”、招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录等凭证,认定双方存在劳动关系。

  许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式,并且一致认为这种用工形式不但减少了人力资源管理的工作量,还能达到双赢的效果。而实际上,这是一种不规范的用工管理模式,潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立劳动关系,签订劳动合同,为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用工,以减少法律成本支出。

  焦点二:如何认定工伤?

  正如各人力资源管理工作者所熟知的,《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定,明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形,

  案例中,小赵与加工厂存在劳动关系,应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整,由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的情形”,应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后,应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请,依法落实工伤待遇。

四、操作提示

  以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形,帮助各用人单位人力资源管理工作者准确判定工伤,及时申报工伤。

  1. 虽未签订劳动合同,但存在事实劳动关系,劳动者也适用《工伤保险条例》。

  2. 上下班途中,是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭,再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤,不属于工伤。另外,《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》劳社部函[2004]256号文件中还提到,“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中,也包括职工加班加点的上下班途中。还有,上下班途中受到机动车事故伤害,但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工属于酒后驾驶,以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的,均不予认定工伤。

  3. 工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作,应当指法律规定的或者单位要求的开始工作时间之前,或结束工作时间之后,职工在工作场所从事与本职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。例如:甲作为钳工,到单位后,在从事清洗机床的准备工作中受伤,就应认定为工伤。

  4. 代表单位参加比赛受伤,应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛,或者代表本单位参加上级单位举办的运动会及体育比赛中受伤可认定为工伤。


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瞒报工伤,得不偿失

  • 一、典型案例

  吕某是某化学制品生产企业的原料注入工,2007年11月22日,在其加注原料时,右手被机器带入混合池,造成严重烧伤。该化工厂为了保住自己“安全生产模范企业”的称号,也为了不超出国家安全生产监督管理局对工伤事故发生率的指标规定,避免罚款,向上级部门隐瞒了吕某的工伤事故。2007年12月17日,该厂在支付了吕某2万元补偿费后,与其协商一致,解除了劳动合同。

  2008年3月,吕某反悔,认为化工厂应当为其申报工伤,并使其享受工伤待遇,不能解除劳动合同,遂向仲裁委员会提出了仲裁申请。

  化工厂认为,双方已通过协商达成一致,解除了劳动合同,且根据约定支付了吕某的经济补偿,不应再申报工伤。

  (二)仲裁结果

  吕某自己进行过工伤认定后,其伤残等级为7级,因吕某未主动提出解除劳动合同,化工厂的解除决定无效。应当按照《工伤保险条例》规定,继续履行劳动合同。吕某依法享受工伤保险待遇。

二、本案件适用相关法律条款

1. 根据《工伤保险条例》第四条规定,职工发生工伤时,用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据,以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外,应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治,以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。

2. 根据《工伤保险条例》第十七条规定,职工发生事故伤害,所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同,但均应包括:工伤认定申请表(事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。

3. 劳动保障行政部门认定工伤后,用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。

4. 职工伤情相对稳定,停工留薪期满,用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,即劳动能力鉴定。

5. 根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级,用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇,并严格按照《工伤保险条例》规定,向工伤职工支付补偿

三、案例点评

  焦点一:职工发生工伤,用人单位该如何处理?

  从职工发生工伤的第一时间起,用人单位就担负起了法律赋予的责任,必须按照法律规定的程序履行义务。为了使各用人单位能够迅速、合法地应对“职工发生工伤”这一突发状况,避免用人单位违反法律程序而承担赔偿责任,维护劳动者的合法权益,在用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险的前提下,应注意做到以下五步:

  1. 根据《工伤保险条例》第四条规定,职工发生工伤时,用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据,以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外,应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治,以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。

  2. 根据《工伤保险条例》第十七条规定,职工发生事故伤害,所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同,但均应包括:工伤认定申请表(事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。

  本案中,吕某发生事故,虽然化工厂及时将其送至医院救治,但未在30日内向劳动保障行政部门如实申报工伤。根据《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的规定,用人单位未按规定时限(30日)内提交工伤认定申请,在事故伤害发生日到劳动保障行政部门受理工伤认定申请日期间,发生的符合工伤待遇的有关费用由用人单位承担。因此,吕某的住院治疗费用只能由该化工厂全额承担,即使参加了工伤保险,也无法得到报销。

  根据《工伤保险条例》第十七条第二款的规定,化工厂未按规定时限提出工伤认定申请,吕某或者吕某的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内,是可以直接向化工厂所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的。

  3. 劳动保障行政部门认定工伤后,用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。

  需要注意的是,认定工伤后,用人单位应当立即根据医院出具的诊断证明材料,对照当地工伤停工留薪期管理办法,确定停工留薪的期限,并按月支付工伤职工停工留薪期待遇;如职工未能认定工伤,那么用人单位应当按医疗期处理。

  4. 职工伤情相对稳定,停工留薪期满,用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,即劳动能力鉴定。

  5. 根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级,用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇,并严格按照《工伤保险条例》规定,向工伤职工支付补偿。

  焦点二:工伤职工应享受哪些工伤保险待遇?

  本案最终的仲裁结果之一是吕某依法享受工伤保险待遇,这些待遇主要包括:

  1. 对工伤进行治疗,享受工伤医疗待遇;

  2. 职工工伤需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付;

  3. 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金里按月支付生活护理费;

  4. 职工因工致残,被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金,并按月支付伤残津贴,职工办理退休手续后,停发伤残津贴;

  5. 职工因工致残,被鉴定为五级、六级伤残的,按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金,保留劳动关系,由用人单位安排适当工作;难以安排工作的,用人单位按月发给伤残津贴;职工本人提出解除或者终止劳动关系的,用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金;

  6. 职工因工致残,被鉴定为七级至十级伤残的,按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金,劳动合同期满终止,或者职工提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。案中吕某经过工伤认定、劳动能力等级鉴定后,其伤残等级属于7级,按照规定,在其本人未主动提出解除劳动合同的情况下,化工厂是不能作出解除决定的。因此,双方的劳动合同应继续履行。当劳动合同期满终止时,化工厂应当根据新颁布的《劳动合同法实施条例》第二十三条规定,除按照法律规定支付吕某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外,还应当支付终止劳动合同的经济补偿。

  7. 职工因工死亡的,其直系亲属可以按照有关规定,从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

四、操作提示

从职工发生工伤的第一时间起,用人单位就担负起了法律赋予的责任,必须按照法律规定的程序履行救助----申报----转院----劳动能力鉴定----支付补偿义务。


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究竟多少工伤补偿才合适

一、典型案例

A女为山东省B公司的办公室职员。2005年9月A女与B公司另一名职工C女发生争执,C女持美工刀将A女左下颌划伤,经当地劳动部门认定,构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定,该划伤造成A女部分劳动能力丧失,A女应当享受八级伤残待遇。
  由于A女伤及面部,情况比较特殊,B公司允许A女长期外出治疗,全额报效治疗费和美容费,并按病假标准向A女发放工资。2006年9月,B公司要求A女回公司工作时,A女提出辞职,并要求B公司进行工伤补偿。补偿要求为:(1)B公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资,不符合法律规定,应当按照其受伤前的实际工资收入(包括加班费和服装费等)补足其在病假期间的工资约2万元;(2)B公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险,而是按照合同工资缴纳工伤保险,致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足,B公司对其差额约1万元应当补足;(3)B公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于25万元人民币。
  经证实,A女病假期间B公司实发A女的工资确为A女合同工资的70%,为A女投保的工伤保险基数确为其合同工资,而非实际收入。

二、本案件适用法律条款:

根据《工伤保险条例》等法律法规的规定,单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇,即停工留薪期待遇和伤残待遇。

所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇。

所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。

三、案例点评

A女请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题,即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外,A女的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题,即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。
  (一)停工留薪期的工资福利待遇标准
  《工伤保险条例》第31条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。”根据该条规定,B公司在A女病假期间按其合同工资的70%向A女发放工资是明显不合适的,因为“原工资福利待遇不变。”但问题是,该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的?是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等?如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用,那么B公司直接向A女补足30%的合同工资差额即可;如果包括这些费用,那么除补足上述差额外,B公司还需将这些费用的平均值按月补偿给A女。
  根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定,工资总额由六部分组成:即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,因此A女在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容,B公司应当依法予以补足。

不论A女的收入表现为何种形式,只要最终为A女所得,均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。

上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题,但这里仍有另外一个重要问题需要解决,即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇,亦即停工留薪期的期限为多少?

停工留薪期是指职工遭受工伤后,需要暂停工作接受工伤医疗,继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限,工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位,申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明,确定其停工留薪期限,并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满,伤情尚未稳定或未痊愈,不能恢复工作仍需治疗的,应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请,并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后,可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊的,经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长,但延长期限不得超过12个月。
  以此确定A女的停工留薪期,得出的结论是,A女的停工留薪期应当在1个月左右,因为A女的伤口经治疗后1个月内完全可以愈合,并开始工作。另A女并未就其停工留薪期的延期问题向B公司提出过任何书面申请,因此其1个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此,虽然B公司负有义务补足A女1个月左右的停工留薪期的差额,但没有义务补足其一年病假期的差额,因为其所享有的一年病假是B公司对其进行的特殊人道待遇,B公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。

  (二)一次性伤残补助金支取标准
  根据《工伤保险条例》第35条的规定,伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一次性支付,其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为10个月的本人工资。此处的本人工资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的12个月工资的平均数。如果某职工在单位工作不足一年,则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资收入;如果该职工第二年为该单位工作,则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资收入;所谓的月(平均)工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。
  由此可见,A女关于一次性伤残补助金的请求并不合理,因为其在2005年9月份遭受工伤时才刚刚在B公司工作了三个月,B公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其缴纳工伤保险,而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相差不大,但有本质区别。另外,虽然B公司可以在A女工作满一年时,按照A女的上一年度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数,但由于A女遭受工伤是在工伤基金缴费基数调整以前,因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残补助金,而不是按照A女工作满一年后的调整缴费基数领取。
  (三)后续治疗是否应当由单位继续承担
  《工伤保险条例》对此没有任何明确规定,当地劳动部门对此也没有确切答案,并坦言尚未先例。根据对《工伤保险条例》的理解,A女唯一可能引用的条款是该条例的第36条,即工伤职工工伤复发,确认需要治疗的,继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。那么A女的工伤有无复发的可能呢?我们认为,不存在复发的可能,因为A女已治疗完毕,且在一年的时间内并未复发;另外,虽然A女需要对面部伤疤进行美容处理,但这并不属于工伤复发的范围,它只是工伤的治疗完毕后所留的后果;再次,按照《工伤保险条例》的规定,A女在离职时还可以从B公司领取一次性工伤医疗补助金(双方对该补助金金额均无疑义),而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思,因此B公司无需就A女离职后的后续治疗费用另外作出补偿。

解决意见:

根据上述分析,提出法律意见和解决方案:

(1)A女关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定,B公司依法应当予以补足,但B公司按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期,而非A女所主张的病假期间;为确定A女的具体停工留薪期期限,B公司应当要求A女提供所有的诊断证明,特别是关于医生建议A女休息的时间的材料。

(2)B公司应当按照A女第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向A女作出10个月补偿,以补偿A女在领取一次性伤残补助金的损失。

(3)B公司在法律上没有义务承担A女离职后的后续治疗费用,但仍可在支付一次性工伤医疗补助金的基础上,提供其他相应人道帮助。

(4)鉴于上述费用的计算较为复杂,建议B公司要求A女对上述费用作出精确计算并列明依据,然后交B公司查证。

  本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂,但由于它涉及到各种费用标准及金额的计算,也会让企业费神费力。

四、操作提示

企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规,向职工足额支付工伤停工留薪期的工资福利待遇,并足额缴纳工伤保险,以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至讼累;另外,企业在发生工伤纠纷后,应当及时听取律师的建议,在充分考虑法律因素的基础上,充分考虑工伤职工的处境,在维护企业自身权益的同时,尽量避免矛盾激化,为企业逐步积累良好的信誉。

工伤后自杀定为因公死亡

  • 一、典型案例

2007年5月10日,北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时,被一根10多公斤重的铁棍击中头部,造成头部3厘米的皮裂伤。单位将杨某送到卫生站,为其简单包扎,打了一针破伤风疫苗,没有进行影像学检查。此后,回到家中休养的杨某时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
2007年5月15日凌晨,杨某从厨房拿来菜刀,挥刀砍伤熟睡中的妻儿,然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定,结论为杨某作案时存在严重的抑郁情绪,在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
杨妻认为,丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病,并最终导致自杀,因此于2007年5月25日向海淀区劳动保障局提出申请,要求将杨某的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由,于2007年6月28日裁决认定杨某自杀不属于因公死亡。
杨妻不服,提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉,法院审理认为,既无证据证明杨某在头部受伤后还受过其他伤害,也无证据证明杨某受伤前有精神疾病,应认定杨某自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下,杨某的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系,应认定为工伤。
因此,法院在2008年1月3日作出终审判决,杨某自杀被认定属于因公死亡,要求海淀区劳动保障局重新做出处理。

二、本案件适用法律条款

《工伤保险条例》规定,除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外,其余受伤均应认定为工伤。

三、案例点评

一个工伤认定的问题,即哪些情况下可以认定为工伤,哪些情况下不应当认定为工伤。众所周知,《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一,既有立法依据又有明确的立法指向。但是本案,作为极其特殊的个案而言,将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤,这对于“习惯性司法”而言,确实是一个很大的冲击。本案的法律启示在于:若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此,那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以,二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活运用,才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来,并不是对《工伤保险条例》的悖反,而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性,我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪,就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。

四、操作提示

不能抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此,那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。

下班途中的交通事故认定工伤

一、典型案例

吴某系江苏省通州市某纺织有限公司工人。2007年3月15日,吴某在下班途中与单某驾驶的机动车发生碰撞受伤。为赔偿问题,吴某将单某及其投保的保险公司告上法庭,要求两被告赔偿。经法院审理,双方达成了调解协议,由保险公司赔偿医药费、护理费、误工费等损失37000元,单某赔偿1500元。
事故发生后,吴某同时向通州市劳动和社会保障局申请工伤认定,经通州市劳动和社会保障局认定,吴某因交通事故受伤构成工伤。吴某受伤情况经南通市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。
由于通州市某纺织有限公司未为吴某交纳工伤保险金,吴某遂申请劳动仲裁,要求用人单位通州市某纺织有限公司承担工伤保险责任,并终止劳动关系。通州市劳动争议仲裁委员会作出裁决后,通州市某纺织有限公司不服,认为仲裁裁决未扣除吴某在交通事故赔偿案件中已获赔的医疗费等费用,遂向通州市人民法院提起诉讼。
近日,江苏省通州市人民法院一判决对此作出肯定的回答,用人单位被判决承担医疗费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等合计68000元。

二、本案件适用法律条款

《工伤保险条例》规定,除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外,其余受伤均应认定为工伤。

三、案例点评

通州市人民法院经审理认为,用人单位以外的第三人侵权造成劳动者损害的,侵权人已对劳动者(受害人)进行了赔偿,并不影响受害人享受工伤待遇,因此对通州市某纺织有限公司提出吴某享受工伤待遇时应扣除交通事故侵权人已赔部分的主张本院依法不予支持。因通州市某纺织有限公司没有为吴某缴纳工伤保险费,故吴某享受的工伤待遇应当由通州市某纺织有限公司直接支付。

四、操作提示

是一个工伤保险待遇享受的问题。认定为工伤了,那么该如何享受有关的工伤保险待遇呢?这在法律日益规范的今天,似乎是一个多余的问题。然而,由于现实情况的复杂性,同一个事件往往可能同时涉及两个或者两个以上法律关系的处理,此时如何来处理这些不同法律关系之间的冲突,就需要有相关的法律依据。工伤事故,尤其是上下班途中的机动车事故,往往会涉及除用人单位与劳动者之外的第三方,那么一个工伤法律关系,一个民事侵权法律关系,工伤保险待遇和侵权赔偿的冲突到底如何解决,2004年之前我们尚且有法可依,可惜2004年的《工伤保险条例》并未对此问题有所涉及,从而给我们留下了一个不小的立法空白。于是公说公有理,婆说婆有理,劳动争议在所难免。

返聘人员上班路遇车祸,算工伤吗?

  • 一、典型案例

某单位有一名返聘的退休技术人员,在上班途中发生了车祸,单位根据制度规定并考虑到该同志曾为单位做出过突出贡献,同意他在家修养两个月,并按月支付80%的工资。当他回单位销假上班时,却拿着此次事故发生的医疗费用单据找到人力资源部,要求单位按工伤为其报销。该员工能算工伤吗?单位没有为其参加工伤保险,一定要支付他的工伤费用吗?

二、本案件适用相关法律条款

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”

三、案例点评

首先,该公司返聘的这位同志,在上班路上发生交通事故受伤,不属于工伤。因为该技术人员办理退休手续后,不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格,其与单位签订的是劳务(聘用)协议,不是劳动合同,其与单位存在劳务关系,而非劳动关系,不在《劳动合同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内,不能依照《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。如该单位与该同志签订的 “返聘协议”合法有效,那么双方所形成的民事法律关系为雇佣关系,双方发生异议应适用于民事法律。

  关于该同志此次事故的费用是否应当由单位报销的问题,依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”

  因此,该同志在上班途中发生交通事故受伤,应认定为从事雇佣工作中受到第三者人身伤害,雇佣单位对该同志从事雇佣活动中受到的人身伤害,应当承担民事赔偿责任。

四、操作提示

  受行业特点、高新技术产业发展要求、市场竞争激烈等影响,用人单位通常会选择聘用兼职、退休人员从事产品研发、技术支持、咨询顾问、财务等此类“越老越值钱”的工作岗位,并以此来增强企业核心竞争力,确保企业的快速发展。然而,很多用人单位却忽视了此类人员发生工伤应负的法律责任,反而大大增加了用工成本和法律风险。因此,各用人单位应当积极为兼职人员缴纳工伤保险,为退休人员缴纳雇主责任险或者意外伤害险,以减少用人单位用工成本支出,避免法律风险。


劳动争议12大经典案例及法规解析 (工伤保险篇) 劳动争议12大经典案例及法规解析 (工伤保险篇)-4.jpg

谁为包工队员工伤亡担责?

  • 一、典型案例

某装饰公司于2007年10月在北京市承接了新楼装修项目,根据需要,该公司将该项目的部分工作委托给一包工队完成,并于2007 年12月与包工队队长王某签订了项目承包协议,协议明确约定了项目内容、质量保证、完工日期、协议总额等相关事项。

  2008年1月15日,该包工队按协议进程规定,进行5号楼的楼层粉刷工作。工作期间,一名粉刷工出于好奇,将头探入该楼未封闭的电梯运行观察口向下观望,不幸被正在下行的电梯挫伤头部,包工队队长及几名工友立即将其送至附近医院抢救,终因抢救无效死亡。

  事后死者家属要求包工队队长连同装饰公司赔偿死者抢救医疗费、丧葬费及家属精神损失费共计60万元。

  包工队队长表示:包工队是由民工自由组织而成的,是“有活聚,没活散”的临时务工队,并不是具有法人资质的经济组织,不能算是用人单位。此事故是死者自己原因造成的,包工队不应承担赔偿责任。

  装饰公司表示:装饰公司与包工队队长王某签订了承包协议,一切劳务费用款项直接支付给王某。死者是王某找来的,不是装饰公司员工,且未与公司订立书面劳动合同,工资也由王某支付,只是在施工地发生伤亡事故,与装饰公司毫无关系,公司不应承担任何赔偿责任。

  (二)仲裁结果

  装饰公司一次性支付死者直系亲属赔偿金17余万元,并且此后按月向死者父母支付供养亲属抚恤金。

二、本案件适用相关法律条款

依据《劳动合同法》第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

  劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

三、案例点评

  焦点一:包工队员工因工伤亡,赔偿责任到底该由谁承担?

  专家认为要判定本案死者的赔偿责任该由谁承担,应从分析死者、包工队队长和装饰公司三者的相关法律关系入手。

  本案中,装饰公司与包工队队长于2007年12月签订了楼道粉刷承包协议,该协议的签订,使装饰公司与包工队队长建立了发包方与承包方的关系。

  该包工队队员均是队长王某为完成该项目专门招来的粉刷工,他们的工资由王某按月支付,粉刷工作完成,雇佣关系随即结束。由此,我们判定死者作为包工队中的一员,与包工队队长王某是被雇佣者和雇佣者的关系(临时雇佣关系)。

本案的队长王某作为承包方,属不具备用工主体资格的自然人,死者作为王某临时招用的粉刷工,在工程期内和工程地点,如发生伤亡事故,应由具备用工主体资格的发包方装饰公司承担用工主体责任,承担赔偿责任。这里的用工主体责任包括:签订合同、依法支付工资、工伤保险责任、其他社会保险责任等。

  焦点二:死者家属能获得哪些赔偿金?

  根据《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

  本案中,由于装饰公司未给死者缴纳相关社会保险费用,死者不能享受劳动社会保障部门给予的工伤待遇,其应享受的法定工伤待遇应由装饰公司承担。

  依据《工伤保险条例》第三十七条规定的职工因工死亡,直系亲属领取补助金的计算方法,装饰公司应支付下列赔偿:

  1. 丧葬补助金:丧葬补助金为6个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。

  2. 供养亲属抚恤金:供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%, 其他亲属每人每月30%, 孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。本案中,死者父母属于法定供养亲属且符合享受条件,应享受供养亲属抚恤金。

  3. 一次性工亡补助金:一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。

  另外,事故当天,死者被送至医院抢救所发生的相关医疗费用,也应由装饰公司一并承担。

  最终,装饰公司应一次支付死者直系亲属赔偿金17余万元,并且此后每月向死者父母支付供养亲属抚恤金。

四、操作提示

  据相关政府劳动行政部门统计,从事房地产、建筑、家装等行业的劳动者工伤事故的发生率明显高于其他行业。这与此类行业的岗位特征、作业环境及劳动者的基本素质存在直接关系。房地产、建筑、家装这类行业都属于高危行业,其工作内容和作业环境的危险系数相对较高,再加上从业人员的文化素质水平较低,安全防范意识严重缺乏,导致了工伤事故的频繁发生。这对于多数未依法缴纳社会保险的用人单位来说,无时无刻都在面临着高额赔偿。

  同时,纵观整个房地产、建筑、家装行业的用工管理现状,会发现很多问题。例如:企业与员工未订立书面劳动合同,劳动关系混乱;用人单位不为劳动者缴纳社会保险,劳动者的权益无法保障;工伤事故频繁发生,多数用人单位面临高额赔偿;人员流动率高,企业难于管理;劳动争议多发,潜在集体争议隐患等等。

  因此,用人单位应着重做到这样两点:第一,理顺与劳动者的劳动法律关系,依法订立书面劳动合同。正如案例所述,目前此类行业的工程项目、业务模式大多采用发包和承包的方式,那么作为发包方就应当明确与包工队的关系,理顺与包工队员工的关系。特别是在包工队无用工主体资格的情况下,发包方应当注意与包工队员工依法确立劳动关系。第二,依法为劳动者缴纳社会保险,承担法律义务。用人单位只有依法承担为劳动者缴纳社会保险的法律义务,才能合理地降低自己的法律成本和用工成本。本文案例对此问题就是一个很好的说明。

  另外,用人单位还可以选择采用多种用工形式(如劳务派遣、非全日制用工);加强劳动者的安全教育,积极为劳动者创造安全工作环境;提高用人单位人力资源管理者的专业管理水平等措施,构建行业内部和谐的劳动关系。


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休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决

一、典型案例

江苏常州市中院就一起职工休息期间与他人调班工作期间死亡的工伤纠纷案作出判决。

2009年6月27日,常州某保洁公司职工朱俊才休息,但同事因家中有事,请求与他调班,朱骏才在未告知公司的情况下答应了。同日,朱骏才在道路清扫作业时被车辆撞伤死亡。事后,有关部门认定朱俊才为工伤。

2010年3月,保洁公司因不服工伤认定,向常州市新北区人民法院提起行政诉讼:根据保洁公司的考勤记录,2009年6月27日,朱俊才休假,其在未告知保洁公司并获得同意的情况下,私自与同事调班发生车祸死亡,朱俊才不属在工作时间因工死亡,有关部门的工伤认定错误。

二、本案件适用相关法律条款


鲜花

握手

雷人

路过

鸡蛋